組織づくり

「ラポール」という言葉があります。

臨床心理学で使われる用語なのですが、

コーチングの世界では「信頼関係」と訳されます。

もともとは、「心と心がつながる」とか「心が通い合う」

という意味だそうです。

私は、いつもこれをあえて

「本能的信頼関係」

と表現しています。

人が人を信頼する多くの場合は、

何らかの理由があります。

例えば、

仕事ができるから信頼できる、とか、

約束を守る人だから信頼できる、とか、

器が大きいから信頼できる、とか、

物事を必ずやり遂げるから信頼できる、とか。

しかし「本能的信頼関係」とは、

そういった理由や根拠はありません。

何となく、この人いいな。

何となく、この人好きだな。

何となく、この人と一緒にいたいな。

何となく、この人と通い合いたいな。

何となく、この人と心を開いて話したいな。

そのように、明確な理由がないのに、

初対面で会ったその瞬間からそう思える時が

あります。

それを「本能的信頼関係」と呼んでいるのですが、

その原因のほとんどは、その人の放つ

「空気感」

です。

生田さんが、平井さんのことを

まるで別人に生まれ変わったようだ、と感じた

最大の要因も、

平井さんの発する空気感の変化でした。

（→前回記事）

もともと、「人間不信」とも言える冷たい空気感を

持っていた平井さんが、

「人間愛」とも言えるようなあたたかい雰囲気を

醸し出すようになりました。

そうなれた最大の原因は、

平井さんが自分自身を許すことができた

からです。

言葉を変えると、

平井さんが、自分自身とのラポールを構築できた

からなんです。

自分自身とのラポール。

私は極端に言えば、人生の８割は

これで決まると思っています。

自分のことを自分が信頼できるか？

です。

ですがこの信頼とは、あくまでも

本能的信頼であって、

私はこんな能力があるから自分を信頼できる、とか

私はこんな経験を積んできたから自分を信頼できる、とか

私はこんな個性だから自分を信頼できる、とか

そういった理由付きの信頼ではありません。

ただただ、心の底から

自分を信頼できるかどうか？

です。

残念ながら、そういった意味で

自分のことを本当に信頼できている人は

非常に稀です。

これはいわゆる「自信」とは

関係がありません。

むしろ私の経験から言えば、

自信のある人ほど、

自分自身への本能的信頼感が少ない

という傾向があります。

自分自身への本能的信頼感がないが故に

それを満たしたいが故に物事に頑張り

経験を積み、

「自信」を得てきている人が多いのです。

しかしどれだけ自信を得ても、

自分自身への本能的信頼は増えません。

本能的信頼が枯渇しているから

自信の持てる自分でい続けよう、とします。

そんな人が多いのです。

自分への本能的信頼を得ている人の多くは、

自信があるとかないとか、

そんなことは関係ない、という感じです。

そういう人は、よく自信のなさからくる不安を

感じ取ります。

ですから、自分は弱いなぁ、という自己イメージを

持っている人が多いです。

しかし、自信とはまったく別の次元で、

「確信」が湧いてきます。

その確信に基づいて、行動をします。

つまり、

自信と確信は、まったくの別物です。

確信に基づいて生きている人ほど、

自信のあるなしは、

関係なくなります。

弱い自分だろうが、強い自分だろうが、

関係なくなります。

どちらにしても、自分の行動や選択は

変わらないからです。

平井さんは言われます。

「以前よりも今の方が私は

自信がないと思います。

正確に言えば、自信のない自分を

あるがままに感じることができるようになりました。

あぁ、自信がないんだなぁ、私は、と。

しょうがないなぁ、私は、弱いなぁ、私は、

と思いながら、でも行動を変えることはしません。笑」

私は、これこそが

人の本当の強さ

だと思います。

自信があるからできる。

というのは、本当の強さではないと

私は思っています。

自信があるからできる。

自信がないからできない。

その次元で自分の選択をし続ける状態を

私は「傲慢」と呼んでいます。

「独りよがり」と呼んでいます。

「わがまま」と呼んでいます。

その次元から抜け出ることは、

すべての人が可能です。

その次元から抜け出て、

自分の確信によってのみ生きることで

私達は「自由」になれます。

そして、

本当に望む人生を創り出すことができます。

では、どうすればそんなことが

できるのでしょうか？

どうすれば、自分自身と

本能的信頼関係を結ぶことができるのでしょうか？

その答えは極めてシンプルです。

つづく

平井さんの変化について、

さらに深掘りをしていきます。

（→前回記事）

「実は、私はあなたのことが嫌いでした」と

平井さんに告白した生田さんという部下がいます。

私は生田さんにお訊きしました。

「平井さんが最も変化されたのは

どこですか？」

生田さんは、じーっと考えた後で、

こう言われました。

「上手く言えませんが、

以前は、私は平井から全否定をされていたような

気がするんです。」

「全否定？」

「はい、そうです。

自分のすべてを否定されていたような。」

「どんな時に、そんな風に感じられたんですか？」

「多分、彼は全否定をしている気はなかったと

思います。

でも私は、彼のちょっとした一言一言に、

あぁこの人は私にいてほしくないんだ、

私のすべてが嫌いなんだ、という印象を受けました。」

「何か具体的なやりとりの場面を思い出せます？」

「う〜ん、一つ一つは本当に小さなことなんですよね。

でもその積み重ねで、私は平井のそばにいることが

本当に怖くなりました。

まぁ、いい大人ですし、仕事ですから、

そんなことは言っておれないのですが。

でも、会社に来て、平井の顔を見るのは

本当に嫌でしたね。」

実はこのようなケースは生田さんだけでなく、

とても多いです。

思い出せないくらいに小さな一つ一つの

積み重ねで、心を深く傷つけてしまうケースです。

「今はどうなのですか？」

「今はまったく変わりましたね。

大袈裟ではなく、私は平井という人間が、

一度、死んで生まれ変わったか、

体だけ同じで、中身がまったく別人と

入れ替わったか。

そんな感じがしています。

部下で年下の私が言うのもおこがましいですが、

平井を見ていると、人は変われるんだ、と

希望を持てます。」

生田さんの言われていることは

私にもよくわかります。

私は第三者ですから良いのですが、

もしこの人の部下になったら、

かなりキツイだろうなぁ、というのが

出会った頃の平井さんへの印象でした。

時折、彼からふっと漂ってくる空気感が、

とてつもなく冷たかったからです。

それを言葉で表現するのは難しいのですが、

あえて言えば、

「人間嫌い」

「人間不信」

の塊のような空気感です。

それが今はまったくない。

どころか、常に平井さんから感じるのは

「すべてを受け止めるあたたかさ」

です。

人間不信の冷たい空気感を持った人が、

ほんの些細なことでも人を叱ったり注意をすれば、

それをされた人は、

自分が全否定された、という印象を得ます。

それに対して、まったく同じ言葉で

注意を受けたとしても、

もし、あたたかい空気感を持った人からの

言葉であれば、

人はそこに愛を感じます。

管理職研修などで、

部下を上手く叱るにはどうすればよいでしょうか？

というご質問を、私はよくいただきます。

しかしそれは、言葉の言い回しや

テクニックではないのです。

自分が、「人間」というものに対して、

どのような空気感を発しているか？

で、ほぼすべてが決まってしまうのです。

そしてその、あたたかい空気感は、

「心を大きく持とう」とか

「自分は人格者であろう」とか

「もっと器を大きくしよう」とか、

そういった心構えレベルで出せるようになるものでは

ありません。

空気感を決めるものは、

「自己承認」

できているかどうか、です。

自分のすべてを、

自分が許せているかどうか？

です。

そして、

人が自分のことを最も許せなくなる

最大の要因は、

「自分の真本音を自分がないがしろにする」

ということなのです。

つづく

真本音度合いが上がってから、

めっきり怒ることが少なくなった平井さん。

（→前回記事）

私は平井さんに訊いてみました。

「平井さん、今の平井さんは以前に比べて

かなり気が長くなったように見えますが、

ご自分では変化は感じていますか？」

「あっ、やはりそうですか。

自分では特に意識していないのですが、

腹が立たなくなってきたのは事実です。

こんなに腹を立てない自分でよいのだろうか、と

少し不安になるくらいです。

本当はもっと社員に厳しくしないといけないのではないかと。

でも、腹が立たないからしょうがないですね。」

「それによる社員さんの変化は？」

「そりゃもう、以前に比べれば随分と私に

意見を言うようになりましたよ。

まぁこれは、たけうちさんにコーチングスキルを

教えていただいたのが一番大きいと思いますが、

私が簡単には怒らなくなったのも大きいかな。」

「それは良いことだと思いますか？

社員さん達の仕事の質はいかがですか？」

「いや、もちろん良いことだと思っていますよ。

昔に比べると、社員の本音はとてもよくわかるように

なりました。

それに、信頼関係も昔とは大違いじゃないかな。

今から振り返ると、昔は信頼関係もどきでしたね。

社員の主体性とか仕事の質は間違いなく

上がってますよ。」

「では、怒らない方がいいと？」

「いやでもね、たけうちさん。

そうは言っても、私はね、もの凄く腹の立つ瞬間は

今でもあるのですよ。

その時はもう逆に、私は私を抑えられなくなります。

ついつい、思ったことをそのまま相手に

伝えてしまうんですよ。

これはいいのかなぁ？」

「伝えた結果、どうなりますか？」

「多分ね、その伝え方は以前よりもダイレクトだと

思うんですよ。

だから、以前よりもきついんじゃないかなって。

でも、そんなきつい言い方をしているのに、

社員はちゃんと受け止めてくれます。

それどころか、どれだけ私が怒っていても

意見を言い返してくる社員もいるんです。

これはどういうことでしょうね？

社員が強くなったのかな？」

「平井さん、

それを“真本音の怒り”と言うんですよ。」

“真本音の怒り”。

それは、まったく淀みのない怒り。

相手のためだけを純粋に想い、

自然発生する怒り。

真本音度合いが高まった人には共通して見られる

一つの現象です。

真本音の怒りには、

根底に「あたたかさ」があります。

それは意図をした「あたたかさ」ではありません。

「あたたかさ」の土台の上で、

きつい言葉達が相手にダイレクトに向かっていきます。

それを受けると、相手の人は

大きく混乱します。ショックを受けます。

頭は真っ白になるケースが多いです。

しかし、決してその言葉達を拒絶することはありません。

いえ、一時的には思わず拒絶するかもしれませんが、

その言葉の一つ一つは、その人の胸に

しっかりと宿ります。

そして、ジワーッとその人の胸に

沁み込んでいきます。

要するにそれは、

愛のある怒り、なのです。

ですから私は常に、

真本音度合いの高まった人に対しては、

「自分の怒りを抑えないでください」

とお願いしています。

真本音の怒りは、必然的に必要に応じて

発生します。

その怒りを抑えることは、

マイナスにしかなりません。

真本音の怒りは開放してこそ、

すべての物事が進展します。

逆に。

真本音度合いがまだあまり高くない状態での怒り

があります。

それは、反応本音の怒りです。

反応本音の怒りは、単なる反応です。

そして、自分の思惑とか、自分のストレス解消とか

様々な淀みが含まれています。

一般的に言われる怒りとは、この反応本音の怒り

のことを言います。

この怒りを相手にぶつければ、

当然のごとく、相手も反応します。

怒りと怒りのぶつかり合いになります。

もしくは、相手の立場の方が弱い場合は、

相手が我慢し、こちらに迎合します。

真本音の怒りと、反応本音の怒りは、

表面上では同じように見えても、

本質はまったく異なるのです。

真本音度合いが高まれば、

反応本音の怒りは激減します。

その代わり、真本音の怒りのみが

自然発生するようになります。

そしてその真本音の怒りこそが、

人の成長を促したり、組織の活性化につながります。

私達は人間。

豊かな感情があります。

それらの感情を単なる反応として使うのか、

それとも

自分の揺るがぬ願いの一つの表現として

発揮するのか。

それにより、

人生は大きく変わってきますね。

つづく

私達人間の心のパワーというのは

二つのタイプに分けることができます。

一つは、外発的なパワー。

もう一つは、内発的なパワーです。

（→前回記事）

外発的なパワーとは、

外（外部環境など）からの影響によって、

発生するパワーです。

例えば、とても嬉しいことがあった、とか。

誰かから褒められた、とか。

好きな仕事に就くことができた、とか。

要するに、

私達の日常の中で、起こる様々な物事（現象）によって

その反応として生まれるパワーです。

それに対して、内発的パワーとは、

外部環境によってもたらされるものではなく、

自分の内側から常に湧き上がるもの。

少し極端な表現を使えば、

自分の外部環境（状況・現象など）が

どのような状態であったとしても、

変わらずに湧き続けるもの、とも言えます。

単純に言えば、

自らの真本音に素直に生きる度合いが高まれば、

この内発的パワーも自然に高まります。

しかし、真本音度合いが低くなれば、

内発的パワーは下がり、

結果として、外発的パワーのみに頼る生き方になります。

例えば、

何か良いことが起きないと元気が出ない、

好きな人と一緒にいないと元気が出ない、

好きなことをしていないと元気が出ない、

みんなから認めてもらわないとやる気が出ない、

給料が高くないとやる気が出ない、

人間関係が良くないとやる気が出ない、

・・・などなど。

自分以外の何かの影響によって振り回される人生

となります。

ということは、逆に言えば、

内発的パワーが高まれば、

自ら、外部環境（状況・現象など）に働きかけ、

自ら、外部環境を変えられる可能性も高まるわけです。

私はいつもコーチングをする場合、

内発的パワーの高い人かどうか？

という視点を大切にします。

そして私のコーチングは、

内発的パワーと高めることをすべての基本

としています。

ただし念のために申し上げておきますが、

内発的パワーの高い人、というのは、

表面的に元気とか、勢いがあるとか、声が大きいとか、

そういったこととは無関係です。

むしろ（あくまで基本的な）傾向としては、

内発的パワーが高まれば高まるほど、

人は「静か」になります。

「落ち着く」といった方がよいでしょうか。

「安定感」が出るのです。

「自然体」と言ってもよいです。

そういった人は、

あぁこの人は、いざという時に凄いパワーが出るな、

という印象を感覚として得ることができ、

それがその人への本質的な信頼感につながります。

「この人は、なんか信頼できるな」

という印象は、そういった空気感によって

決まります。

あくまでも人の個性によって変わりますが、

全体的な傾向としては、

普段からギャンギャンと叫んでいるようなタイプの人は

内発的パワーの低さを、

大声を張り上げながら誤魔化している、

とも言えます。

自分の不安定さを、

元気なふりをして、誤魔化しているのですね。

そういった場合、

本人が、誤魔化していること自体に気づいていません。

自分は常に元気だ、と思い込んでいます。

私はコーチングをする際、

そういった人ほど、注意をします。

根底は、とても不安定だからです。

しかしどのような人であったとしても、

真本音度合いを高めることで、

内発的パワーは高まります。

ギャンギャン言っていた人も、

「あれ？最近あの人、静かだね」と

言われるようになります。

話を平井さんに戻しますが、

平井さんは、まさにそういったタイプでした。

平井さんに対して、

「私はあなたのことが嫌いでした」と宣言された

生田さんに私は訊いてみました。

「平井さんの、どんな行動が最も嫌いでした？」

「何考えているかわからないくせに、

すぐに怒るんです。

多分、自分が社長に叱られるのが嫌で

怒っていたと思うんですけど、

とにかく彼に怒られる時間は最悪でした。」

「今はどうですか？」

「怒る、ということはほとんどなくなりました。

怒られる場合も、以前は怒鳴られるのに近い感じでしたが、

今は、トツトツと納得するまで語り合うような感じです。

まぁある意味、今の方が数倍怖いですが。笑」

なぜあの人はすぐに怒るのか？

単純です。

その人の内発的パワーが枯渇しているから。

・・・という見方をすることも、

一つの視点としては面白いかもしれませんね。

つづく

今回も平井さんとのやりとりをご紹介しましょう。

（→前回記事）

「たけうちさん、

部下からの提案を聴いていると、時折、

私の提案を止めてください、

って言われているように聴こえることが

あるんですよ。

その部下は一生懸命、説明をしているのに。

どうしても、

止めてください、止めてください、

としか聴こえないのです。

そんな時は思わず、思いっきり反対してしまうんです。

本当は賛成してあげたい気持ちは山々なのに。

こんなんでいいんでしょうかね、私は？」

「ちなみに、それはどのような提案

だったのですか？」

「二つあるんですけどね、・・・」

と平井さんは二人の部下からの提案内容を

私に教えてくださいました。

まったく別の部署の、まったく別の提案。

しかし、その二つの提案には

共通するものがありました。

それが、・・・

「平井さん、恐らく私もその提案、

止めてますよ。」

「やっぱりですか？

なぜでしょうねぇ？

内容自体はいいと思うんですけど・・・。」

「平井さんは、部下の皆さんの真本音を

キャッチできるようになったんですよ。」

「えっ？　私がですか？」

そうなんです。

提案内容を聴いて私が感じたのは、

その提案に対して、その社員さんは

本気ではないな、ということでした。

つまり、真本音から出た提案ではない、ということ。

そういう時は、何らかの別の思惑があるか、

もしくは、本人にも気づかない

心の淀みがあるか。

いずれにしてもそういった提案を

受け入れても、物事は上手く運びません。

何らかの不調和が起こるからです。

それが二つの提案に共通するものでした。

平井さんは、そういったことを

キャッチできるようになっていたのです。

一般的にはこれを第六感と言うのかも知れませんが、

第六感とは、実は何も特別なものではなく、

私達は他の五感と同じように、

普段、いつも感じていることなのです。

しかしその感じていることに

自分が気がつかない。

人間が本来持ち合わせている能力を

私達は随分と使わずに、

勿体ないことをしているのです。

ところが、自分自身の真本音度合いが高まれば、

その本来の力も発揮しやすくなります。

平井さんがまさに、そうでした。

「平井さん、では逆にお尋ねしますが、

平井さんからご覧になって、

あぁ今、あの社員からは良い提案が出そうだな、

という人はいませんか？」

「あっ、いますいます！

３人ほどいますよ。」

「それは何か理由があって

そう思うのですか？」

「いや、特に理由はありません。

実際、その３人から自発的な提案を受けたことは

これまでに一度もありませんし。

でも、何となく、出てきそうな気がしますね。」

「じゃあ、その３人に声をかけてみてください。

で、指示を出してください。

何でもいいから、いついつまでに私に何か

提案をしなさい、って。」

平井さんは半信半疑で実際にそうしてみました。

すると、なんと、期限よりも前に３人ともから

提案が提出されたそうです。

しかもそれを見ると、・・・

「かなり未熟な提案には違いなかったのですが、

私と一緒にブラッシュアップすれば

とても良いものになると確信できるものでした。」

この展開があった時に、私は

あぁ本当に、平井さんは真本音度合いが上がったんだ、

としみじみ実感しました。

平井さんの直観力は以前と比べて、

並外れて向上していたのです。

このように、真本音度合いが高まると、

理解や理屈を超えた「感覚」や「直観」が働くようになります。

それは、心の中が常に淀みのないスッキリした状態

にあるという理由と、もう一つ、・・・

「平井さん、今の平井さんは心の奥底からずっとずっと

パワーが湧き続けていることがわかります？

ずっと心が満ち足りているでしょ？」

「あっ、そうですね。

言われてみれば、確かにそうです。

いつの間にか、今の状態が当たり前になっていますが、

車で言えば、以前はずっとガス欠状態で

頑張っていた気がしますね。

今はずっと満タンです。

外からガソリンを入れなくても、内側から

ガソリンがずっと湧き続けているようです。」

私はこれを

「内発的モチベーション」とか

「内発的パワー」と

呼んでいます。

つづく

誰もが自分のことを

あるがままに知ることは

怖いです。

同様に、組織の実態を

あるがままに知ることは

立場が上の人になればなるほど

怖いです。

しかしそれを見つめる勇気を

持たなければ、

人は望む人生を生きることは

できませんし、

組織も望む未来を築くことは

できません。

平井さんがなぜ、

本来の自分を取り戻すことができたか？

それは、自分の心を

あるがままに勇気を奮って

見つめたからです。

つまりは、

自分と向き合ったからです。

そしてその結果彼は、

人とあるがままに向き合うことも

組織とあるがままに向き合うことも

できるようになりました。

（→前回記事）

ある時から平井さんはとても面白い表現を

されるようになりました。

「たけうちさん、

今、あの部署の循環が悪いように

思うんですけど」

とか、

「我社の全体的な循環は今は

とても良いですね」

とか。

「循環」という言葉を使うようになりました。

一見、わかりづらいですが、

でも、平井さんの言いたいことは実によく

わかります。

人間に「気の循環」や「血液の循環」があるように、

組織にも何かしら循環しているものがあります。

気持ちよく循環できている時は、

組織は非常に健康的ですが、

循環が滞ると、あちらこちらに問題や確執が

起こります。

組織をあるがままに見つめるようになった

平井さんは、

何か具体的な問題が起こる前段階の

わずかな「循環」の変化を

察知できるようになったのです。

なので、

「たけうちさん、◯◯部の循環、

今、どう思いますか？」

「そうですね。

ちょっと滞り気味ですね。」

「やっぱりですか。

誰が、滞りの原因でしょうか？」

「AさんとBさん辺りのような

気がしますが、どうですか？」

「なるほど、であればきっと

Bさんだな。」

・・・みたいなやりとりが

普通に行われるようになりました。

そして問題が起こる以前に

何らかの手を打つのです。

手を打つ、というのは大仰なことを

するわけではなく、

例えば、平井さんがBさんに声をかけてみたり、

面談をしたり、

私が単発のコーチングをしたりします。

もしくは、可能であれば、

Bさんの役割を少し変えたり、

グループを変えたりします。

できるだけ簡単な方法で、かつ

有効な方法を相談して決めます。

目的は、

「循環を良くすること」

です。

・循環さえ維持しておけば、

組織というのは、ある意味勝手に

成長していくものだ。

・成長させようとして無理に引っ張るよりも、

良い循環を保つことの方が、

結果的には効率が良い。

これが平井さんの発見でした。

あるがままに自分と向き合えば、

あるがままに人や組織と

向き合えるようになり、その結果、

これまで見なかったものが

見えるようになる、ということですね。

平井さんの場合はそれを

「循環」と表現しましたが、

表現の仕方、感じ取り方は

人それぞれでしょう。

大切なのは、

人や組織への感受性を

養うこと。

感受性が豊かになれば、

組織活動はもっともっと

楽しくなるでしょう。

つづく

後に、平井チームのナンバー２的な立場になる

生田さん（仮名）という男性社員さんがいます。

彼は、当時まだ２０代後半。

しかし、公開コーチングにおける平井さんのメッセージに、

いたく感動しました。

（→前回記事）

後に生田さんは私に教えてくださいました。

「実は私は、平井のことが嫌いだったんです。笑

何を考えてるかわからない不気味なところが

ありましたので。

それに、社長の顔色を第一に伺っているのが

わかってましたし。

でも、あの一言で見直しました。

偉そうな言い方ですけどね。」

そしてさらに言われました。

「いつかの飲み会だったと思いますが、

そのことを正直に私は平井に伝えたんです。

私はあなたが嫌いでした、って。笑

そうしたら、平井は何て言ったと思います？」

「何でしょう？　ごめんなさい、とか？」

「いえ、平井は真顔で私の話を聴いた後で、

真顔で言うんですよ。

今の俺は好きか？って。

恋愛じゃないんだから・・・。笑」

でもその時に、

あぁこの人は本当に可愛らしい人なんだ、

この人と一緒に会社を良くしていきたいなぁ、と

生田さんは本当に思えたそうです。

さて、そんな可愛らしい平井さんですが、

公開コーチングを一度やって

味を占めました。笑

社員さん達に何をどうメッセージしようか、

と思うと硬くなってしまうのですが、

コーチング形式で私に向かって自由に喋っていると、

自分でも気づかなかった想いや発想が、

次々に出てくる、と。

しかもそれをリアルタイムで社員さん達に

見せられるので、とても伝わりやすい、と。

「でも、特に打合せもせずにやるので、

変なことを口にしないか不安になりませんか？」

と私が問うと、

「いやいや、それよりもあるがままの私を

見てもらう方がよほど良いです。

おかげで、リーダーシップをとるのが

とても楽になりました。」と。

ただこれは、かなり覚悟の要ることです。

常日頃から様々なことを真剣に考え続けている

彼だからこそできること。

オープンな彼だからこそできることです。

結局彼は、公開コーチングを毎月一回は定期的に

開催するようになりました。

時折、社員さん達に向かってメッセージを投げる

だけでなく、

その場で社員さん達とのキャッチボール、意見交換

なども入れるようになりました。

時には、社員さんの一人に前に出てもらい、

皆の前で議論することも。

この場から様々なプロジェクトチームが

自然に発生しました。

新規事業が立ち上がったり、新会社が立ち上がる

きっかけにもなりました。

手法が大事なわけではありません。

大事なのは、真本音の想いを伝えることです。

最も伝わりやすい方法で。

平井さん流リーダーシップとは、

・人と人をつなぐこと

・真本音の想いを伝えること

この２本柱が基本です。

「私は、社員を主役にするリーダーになりたい」

という指針を持った平井さんが自然に編み出した

自分流のリーダーのスタイルです。

つづく

目を閉じてください。

今、自分が一本の道の途上にいるイメージを

してください。

イメージといっても、頭で無理に創り出すのではなく、

自然に浮かび上がってくるイメージを

待ってください。

道が見えますか？

道の先に目を向けてください。

これから自分が進んで行こうとしているその道は

まっすぐな一本道ですか？

それは伸びやかに未来に向かって、

淀みなく伸びていますか？

それは気持ちの良さそうな道ですか？

その道の先には、光がありますか？

もしそういった感覚がなければ、

あなたには何らかの修正が必要です。

今立っている道が違うかも知れません。

もしその道で良かったとしても、

その道の先に障害があるのでしたら、

今はまだ、その障害ときちんとあなたは

向き合っていないのかも知れません。

今実際に、どれだけの苦境にあろうとも、

あなたの中から自然に浮かんでくる道が

まっすぐに気持ちよく伸びているのであれば、

必ず現実においてもあなたの道は開かれます。

もしそうでないならば、

今、何らかの修正が必要です。

さらに問います。

そのあなたの道の先には、

大勢の人達の笑顔が待っていますか？

それとも、それはあなた一人だけの道ですか？

もし、あなた一人だけの道だとしたら、

今の現実においては、あなたは独りよがりな

選択をし続けている可能性があります。

これから自分の未来がどうなるのか？

それを最もよくわかっているのは、

本当は自分自身です。

なぜなら、

真本音で進む未来は必ず実現するからです。

実現しないのであれば、

それは真本音の道ではないのです。

もちろんそれは短期的な意味ではありません。

短期的に見れば、物事が上手くいかないことは

たくさんあります。

それらの経験が、真本音の未来を実現するための

財産にもなります。

ただ、心を鎮めて自然に浮かぶ道が

まっすぐではないとしたら、

その道は長期的に見ても、あなたの望む未来は

実現してくれません。

今、自分は真本音の道にいるのかどうか？

今、自分は真本音の通りに進んでいるのかどうか？

それを一番よくわかっているのは、

自分自身です。

だから、未来がどうなるのかは

自分が一番よくわかるのです。

しっかりと、

今あなたの中にある道を見極めた上で、

自分に降りかかる現実と対峙しましょう。

先日、あるクライアントさんがおっしゃっていました。

「自由とは、何でしょうね？」

その方は、続いてこう言われました。

「私は、どれだけ状況が自由であっても

心が自由でなければ、それは自由とは言えないのではないか、

と思うんです。」

どのような状況下にあっても

心が自由であること。

そんな人はきっと、

常に、心の中では、自分自身の真本音の

一本道に立っています。

いついかなる時にも、

心が自由な人こそが、

望む未来を創るのだと思います。

平井さんのメッセージを思い出します。

社長と平井さんの公開コーチングを初めて

社員さん達の前でさせていただいた時、

（→前回記事）

平井さんは社員さん達に向かって、

こう言われたのです。

「みんな、もっと心を自由にしようよ！

みんな、窮屈なんだよ。

以前の私も窮屈だった。

でも、今の私は心が自由だ。

そっちの方がよほど仕事は楽しい。

みんな、心が窮屈すぎて、私はつまらない。

私は心の自由な人達と仕事をしたい。

みんな、もっと心を自由にして、

仕事に取り組もうよ！」

これが効いた。

もちろん、すべての社員さんに効いたわけではありません。

でも、その時はまだわずか数名でしたが、

この平井さんの言葉が、ぐっと響いた人達がいました。

彼らはその後、平井さんの会社の幹部として

大活躍をされるようになります。

この日が、“平井チーム”の

スタートでした。

つづく

「実はね、たけうちさん。

私は社長がこんなに懐の大きい人だとは

思っていなかったんですよ。」

平井さんは笑いながらそう言われました。

「えっ、そうなんですか？

あんなに尊敬されていたのに。」

「いやいや、以前から私は確かに社長のことは

尊敬していましたが、

以前の私は社長に依存してましたから。

社長に歯向かうのが怖かったですし。

多分、社長にとって私は最高のイエスマンだったと

思いますよ。

極端な言い方かも知れませんが、

私は社長から認められる人間になるために、

社長を尊敬したのではないか、とさえ思うんです。

今となってはね。

要するに、それは本当の尊敬ではなくて、

尊敬のふりをしていたわけですね、自己保身のために。

でもね、今は本当に尊敬してるんです。」

「どんなところが懐が大きいと？」

「だって今の私は多分、社長にとっては最も

嫌な存在ではないかな、と思うんです。

平気で歯向かいますから。

社長、それは違うと思います、私はこう思います、

って社長の気持ちも考えずに言ってしまうんです。

でも、社長はどんな時もちゃんと最後まで私の話を

聴いてくれる。

その上で丁寧にキャッチボールをしてくれる。

私はね、自己保身を捨てて、自分の本心を大事にして、

自分なりの理念のもとに今は生きています。

そうなって初めて、社長って大きい人だったんだ、って

今は本当に思いますよ。

そんなことは社長に言ったことはありませんが。笑」

目の前で社長が苦笑いしていました。

「社長、いかがですか？　今の平井さんのお話に

ついては。」

「いやぁ、平井がね、こんなにも手強い相手だとは

思っていませんでしたよ。笑

私はたけうちさんにね、平井を自由にしてあげてください、

と依頼をしたんですが、本当に自由になったら、

こんなヤツだったんだ！とびっくりですよ。」

そう笑いながら、

しかし直後に社長は真面目なお顔になり、

「いや、実は今の平井の方がやりやすいですよ。

なぜなら、本当の話をしてくれるからです。

今、現場で何が起きているのか？

彼の話を聴けば、現場がわかります。

以前は、そんなことはありませんでした。」

私は社長に問いました。

「社長、社長が今、一番望んでいることは

何ですか？」

「私が望むこと？

そうですね。それは、平井が望むことを実現してほしい、

ということです。」

平井さんがちょっとびっくりした表情を

されました。

私はさらに問います。

「では、平井さんは何を望んでいますか？」

「私の望みは、社員全員の望みを実現すること、です。

それは綺麗な言葉に聴こえるかもしれませんが、

生半可なことではありません。

なぜなら、ウチの社員はまだ、自分の本当の望みを

全然わかっていないからです。

なぜわかっていないかと言いますと、

仕事の仕方が中途半端なんです。

まだ“プロ”ではないからです。

本当にお客様のために仕事をする、ということが

経験できていないからです。

我社には、社長の創られた美しい理念があります。

そして、お客様が喜んでくださる商品・サービスが

あります。

社員は皆、本当に人間的に素晴らしい人が

多いです。

一致団結もできます。

でも、それだけです。

理念もいい。商品もいい。社員もいい。

でも、ただそれだけなんです。

私は今の我社は、つまらない。

はっきり言って、つまらない。

みんなが、いい会社に入れて、いい仕事ができて

幸せだ、と思っている。

それ自体は素晴らしい。

でも、それだけで終わっている。

それがつまらない。

もっともっとみんな、凄いことができるはずです。

与えられた業務、与えられた役割を遂行するのは

当然ですが、

でも、自らその与えられたものを突破してほしい。

もっともっと人間として、

こうしたい！ああしたい！これがやりたくってしょうがない！

そんな声が上がるような組織に

私はしたいのです。」

平井さんのエネルギーがジンジン私に

伝わってきました。

「では、平井さん。

今のそのお気持ちを、改めて社員さん達にメッセージ

してください。」

平井さんは立ち上がりました。

そして社員さん達の方を向きました。

そうです。

以上のやりとりはすべて、全社員さん達の前で

行われた公開コーチングでのやり取りです。

（→前回記事）

それは何の事前打合せもありませんでした。

完全なアドリブです。

私はただ、社長にも平井さんにも

「そこに社員さん達がいるということは忘れてください。

いつもの通りのコーチングだと思ってください」

ということのみをお伝えしてありました。

で、本当にいつものコーチングの風景が

そこに展開されました。

私はそのいつもの風景こそを、社員さん達に

お見せしたかったのです。

この時、平井さんは社員さん達に、

実にシンプルなメッセージをお伝えになりました。

それは、平井さんの真本音メッセージでした。

つづく

物事には最善のペースがあります。

ゆっくり進む方が良い時と、

一気に加速した方が良い時と。

ゆっくり進む方が良い時は、

「待つ」ことが必要となります。

どれだけ気が焦っても、

そこで待てるかどうか。

逆に、一気に加速した方が良い時は

多少強引でも、多少人の気持ちを無視してでも

スパートすることが必要です。

例えば、仕事の場合、必ず期限があります。

期限が一週間後に迫っていた場合でも、

あえてゆっくりと待った方が良いこともあります。

（もちろん期限は守ります。）

期限に余裕があったとしても、

今はスパートすべき、ということもあります。

「今、どのくらいのペースで

物事を進めれば良いか？」

実は、真本音度合いが高まると、

このペース配分に対する直観力が

極めて高くなります。

真本音というのは、決して理想論のことでは

ありません。

理想的な「想い」は真本音で、

現実は現実として、それとは別に進みましょう、

ということは一切ありません。

自分自身の真本音を大切にするということは

実に「現実的」な判断を、

今この瞬間に最善のスピードで下し続けることが

可能になります。

なぜなら、私達の真本音は「現実」を

大切にしているからです。

「現実に生きる」ことを大切にしているからです。

そして、「現実」とは「今」です。

自分の揺るがない「想い」と

今ここにある「現実」を

完全に繋ごうとするのが、

私達の真本音の最も大切にすることの一つです。

ですので、

真本音度合いを高めることによって私達は

「今この瞬間における最善の決断」を

し続けることができます。

それが、「物事の最善のペース」を

自然に創るのです。

この辺りの感性が、平井さんは素晴らしかった。

「今、動くべき」と感じた時の彼の瞬発力は

抜群でした。

少し前に、「今でしょ」という言葉が流行りましたが、

平井さんこそ、「今でしょ」の人です。

ただし念のために申しますが、

「今ではないな」と直観した時には、

平井さんは逆に、テコでも動きません。

そのメリハリが、実に真本音的で清々しいのです。

社長と平井さんの真本音を

社員の皆さんにぶつけよう。

（→前回記事）

そう決めた平井さんは、すぐに全社員さんを

集めました。

次の日に。

通常はあり得ない話です。

平井さんの会社の社員さんは、当時約５０名。

そのほとんどの方が、現場に出ています。

今日の明日で、全員が集まるということは

普通では無理です。

しかも社長も忙しい人なのです。

しかしここが真本音の直観の面白いところ。

「今でしょ」の平井さんが、

「明日やる」と決めて動いたら、

すぐに「明日の夕方であれば、全員参加が可能」

ということがわかりました。

後から考えると、

本当に、あのタイミングしかなかった。

あれを外していたら、

恐らく、その後の展開は大きく変わっていたでしょう。

平井さんの組織活性化が成功した

一番のキーポイントは何ですか？と

今問われたとしたら、私は

「あの時、あのタイミングで、社員さん全員に

社長と平井さんの真本音の想いをぶつけることが

できたからです」

と答えるでしょう。

本当にあの日しかなかった。

一日変われば、もうこの流れは起きなかったかも

しれない、とさえ私は思います。

しかしこういったことは

会社経営においては実は、

日常茶飯事だと思います。

こういった「今でしょ」のチャンスを

ひょっとすると多く逃しながら経営をしている

可能性が、どこの企業にもあります。

真本音度合いを高めるということは、

そういったチャンスに、実に敏感になれる、

ということでもあるのです。

次の日の夕方。

平井さんの会社の一番広い会議室に

全社員さん達が集まりました。

社員さん達の前に、

社長と平井さんと私の３人が並んで

椅子に座りました。

皆さんの前で、

私が社長と平井さんのコーチングを

するのです。

そうです。

お二人の真本音のぶつける、とは

お二人が社員さんに向かってメッセージをする

のではありません。

いつも行なってきたお二人へのコーチングを

社員さんの前でそのまま行なうのです。

つまりは、

公開型のコーチングです。

つづく

このブログでよく書かせていただいている言葉

『真本音』

について、改めてご説明しましょう。

真本音とは、私の造語なのですが、私が頭をひねくり回して

作った言葉ではありません。

お客様と向き合う中で、自然と生まれた言葉です。

その真本音と同じように、ある研修中にふと生まれた言葉として、

『反応本音』

というのもあります。

この二つを合わせてご説明します。

まず単純に言って、

私達の心は、二つに分けることができます。それが、

・真本音

・反応本音

です。

真本音とは、本当の本当の本当の本音です。

自分の中で、何があっても揺るがないもの。

どのような環境にいても、どのような状況に見舞われても

揺るがないもの。

その多くは、「願い」という形で心の中心に存在しています。

それに対して、反応本音とは、

外部からの様々な働きかけによって発生する

私達の心です。

「本音」という言葉がついていますので、あくまでも

建前ではありません。

その時その時の、本当の気持ち。

でも、それは外部からの影響によって、

その反応として創られています。

そのため、外部環境や状況が変わることで変化する

可能性は高いです。

一般的に反応本音は心の表面に現れやすいので、

それが「自分の本音である」と認識されやすいです。

そして、反応本音の出方は、その人その人によって

パターン化されやすいので、いつも同じパターンを

繰り返していますと、そのパターンそのものを

「私である」

と思い込みます。

つまり、多くの人達は、

「反応本音のパターン」を、「自分自身である」

と思い込みます。

で、そのパターンを繰り返すことで人生を進めます。

しかし私達の心の中心には真本音があります。

しかしそれは、なかなか表には出てきません。

自分自身の真本音を見つけ、

真本音に素直に行動することで、

その人は、これまで自分が創り上げた反応本音のパターンを

超えて、

本来の自分として生きることができるようになります。

反応本音は、外部環境によって創り上げられてますので、

外部環境によって揺らされます。

しかし、真本音にはそれがありません。

その結果、真本音に素直に生きる人は、

自分の本当に望んでいるものを実現します。

反応本音のみに生きる人は残念ながら、

外部環境に揺らされながら生き続けることになります。

どちらが幸せな人生か？

は明白ですね。

ちなみに、

真本音と頑固、

真本音とわがまま、

真本音と独りよがり、

は本質的に異なります。

真本音で生きることは、独りよがりに生きることに

なりませんか？

とよく問われますが、全くの逆です。

私達は真本音で生きれば生きるほど、

周りとの調和性も高まるのです。

なぜそうなのか？については、

このブログで徐々に明らかにしていきますね。

さて。

真本音にはもう一つの特徴があります。

それは、

ある人が真本音の想いを述べたり、

真本音の生き方を見せることで、

他の人の真本音を喚起させることができる、

ということです。

つまりは、

真本音度合いの高い人のそばにいる人は、

真本音度合いが高まるのです。

ここで平井さんのお話に戻りますが、

平井さんの狙いは、そこでした。

平井さんは、社長の真本音を

社員の皆さんに示したいと思ったのです。

（→前回記事）

そのためにまずすぐにできる方法として、

社長の真本音の想いを

社員さんに向かって語ってもらおうと思われたのですね。

しかし私が平井さんにご提案したのは、

それだけでは勿体ない、ということでした。

一人の真本音をぶつけるよりも、

二人の真本音の相乗効果を起こしませんか？

というのが、私からのご提案でした。

つまりは、

社長と平井さんの真本音コミュニケーションを

社員さん達の前で見せる、

ということを私はご提案したのです。

なぜなら、

真本音と真本音の相乗効果は凄いのです。

本当に、凄い！の一語に尽きるのです。

一人の真本音の想いと

もう一人の真本音の想いが

統合し、融合されることで、

それは２倍どころか、２０倍、２００倍、いや

時には２０００倍といっても過言ではないくらいの

エネルギーを発揮します。

それが、社長と平井さんであれば可能であると

私は思ったのです。

そしてそれは大当たりしました。

つづく

多くの人達と向き合い続けて

わかったことですが、

すべての人に「心の傷」はあります。

私自身も含めて。

そしてある時ある瞬間、何かのきっかけで

心の傷が疼く時があります。

もしそれが、深いところにある傷ならば、

その疼きによって、その人は

本来の自分とは別の行動を取ってしまいます。

それは、体の傷が痛むことで

まっすぐに歩けなくなる、変なポーズで歩くようになる

のと同じことです。

でもその変なポーズで歩くのが日常化してしまうと、

人はその人のことを

「そのようなポーズで歩く人なんだ」と

レッテルを貼ります。

本人はそのレッテルを「自分自身である」と

思い込みます。

つまりは、その「変なポーズ」こそが自分であると

思い込みながら生きるようになります。

本当は、普通に歩くのがその人の本来です。

そして、普通に歩いた時にこそ、

その人本来の個性が

醸し出されるようになります。

私はその個性のことを

『その人本来の味』

と、このブログでは表現しています。

本来の味を醸し出すことができている人は

魅力的です。

本来の味を醸し出すことができれば

誰もが魅力的になります。

その魅力を仕事に活かすことができれば、

その人の仕事は明らかに「次元」が変わります。

私達の中から、心の傷が消えることは

なかなかありません。

いえ、心の傷を消そうとすること自体が

必要のないことです。

心の傷はそのままで。

しかし、私達は普通に健康的にまっすぐに

歩くことができます。

そのためのサポートを、

私は「コーチング」と呼んでいます。

以上のようなお話を平井さんにさせていただいた時、

平井さんの目の色が変わりました。

「そうか！たけうちさん。

心の傷は治そうとしなくていいんですね。

私は社員達と向き合うことで、皆全員に心の傷があることを

知りました。

私はその心の傷を治すにはどうしたらよいのだろうか？

と、そればかりを考えていました。

それをしなくてもいいんですね。」

「はい。そこに意識を向けると、

心の傷治しの旅が始まってしまいます。

その旅は、永遠に続きます。

心の傷は無数にあるからです。

一つの傷を治しても、必ずその奥には、そのもととなる

傷が存在しています。

だからその旅は永遠に続きます。

それをしていても、その人の仕事の質は変わりません。

人生の質も一向に変わりません。」

「では、私にできることは何でしょうか？」

「それは平井さんご自身が一番身をもって

体験されているではありませんか。」

「真本音で進むことですか？」

「その通りです。

その人が、その人自身の真本音に素直に

次の一歩を進むこと。

そのサポートをし続けるだけのことです。」

「確かに、真本音度合いが高まると、

それだけで心は満ちますね。

だからそこに傷があろうとなかろうと、

関係なくなります。

むしろ、傷があることがその人の魅力につながる

かもしれません。」

「平井さんは、平井さんの傷があるからこそ

平井さんなりの魅力が出てますもんね。」

「そうですか。そう言われると嬉しいですねぇ。

そうか、傷がその人の財産になってくるわけだ。」

では、みんなの真本音度合いを高めるために

我社では何をすればよいのだろうか？

という議論に、その後入っていきました。

そこで平井さんが発想されたこと。

それは、

「私は社長の真本音を、

社員全員にぶつけてみたい」

ということでした。

それが社員の皆さんの真本音を

大きく刺激することになるだろう、と。

（→前回記事）

私はすかさず、平井さんにご提案しました。

「社長だけでなく、平井さんご自身の真本音も

皆さんにぶつけてみたらいかがですか？」

「えっ、そんなことしてしまって大丈夫ですかね？」

「何言ってるんですか。笑

今の平井さんだったら大丈夫どころか、

皆さんにとって、すごくいい刺激になると思いますよ。」

つづく

組織には「ツボ」があります。

人間の体と同じく、

このツボを押せば健康になれる、

このツボを押せば活性化する、

という要所があります。

ただ、人間の体と違うのは、

その要所は、移動するということです。

具体的に言えば、

「今は誰にどのような刺激を入れることで、

全体の活性化につながるか？」

という、ツボとなる人が必ずいるということです。

しかもそのツボは、

人から人へと受け継がれていくもの。

そういった前提に立てば、

「今、ツボとなる人に対して、誰をどうつなげばよいか？」

が、組織活性化の最重要ポイントの一つになります。

前回の記事では「調和性」という考え方を

ご紹介しました。

（→前回記事）

その視点から言えば、

・今、ツボとなる人は誰か？

・その人と調和性の高い人は誰か？

・それらの人達をどのように結びつけるか？

というマネジメントをします。

それが「人と人をつなぐマネジメント」の基本です。

平井さんは、それをし続けました。

上記のように書きますと、

少し難しいことのように感じるかもしれませんが、

それは日常的に活用できることなんです。

例えば平井さんがいつも気にしていたのは、

今は誰と誰がランチを一緒に食べると良さそうか？

ということです。

ツボになる人がAさんだとして、

今はAさんと調和性の高い人はBさんだから、

AさんとBさんが一緒にランチすると良さそうだな。

そこでは、このようなテーマのお話をすると良さそうだな。

・・・というようなことを考え、

平井さんはAさんとBさんを一緒にランチに誘います。

誘わなくても、さりげなくそのような

シチュエーションを創ることもあります。

そしてさりげなく、そのようなテーマを

話題として出して、堅苦しくなく、

ランチを楽しみます。

例えば、ミーティングや会議も同様です。

今は誰と誰がどのようなテーマで

ミーティングを行なえばよいか？

そこでは、どのような席順で座ればよいか？

そして、どのような順番で

意見を求めればよいか？

などを発想し、そういった場を創ります。

ただし、発想した通りに絶対に物事を

進めなければならないということでは

ありません。

できるだけ綿密に発想しますが、

あとはその場のムードや流れに任せます。

「その方が面白い展開になりますから」

と平井さん。

こういったことを日常的に

繰り返していくだけでも、

組織の調和度合いや活性度合いは

根本的に変化します。

こういったことは平井さんは

最初からわかっていたわけではありません。

いつもじっと社員さん達を観察し、

（義務としての観察ではありません。

興味を持ち楽しみながら観察し続けていました。）

いつも順番に社員さん達と面談を続ける中で、

思いつき、自然にやり始めたことです。

しかしその効果があまりにも大きく、

いえ、大きいどころか

そういった些細なことから想定外の

面白い展開がたくさん生まれるのを目の当たりにし、

平井さんは

「何気ない日常における、一つ一つの“つなぎ”こそが、

組織活性化の要だ」

と気づかれたのです。

しかし平井流リーダーシップは

これだけでは終わりません。

普段、このような“つなぎ”をしておいた上で、

ある時、ある瞬間に、

ある大きな刺激を入れるのです。

つづく

「肚が据わる」という言葉があります。

肚が据わっている人は

精神的に非常に強い人である、という印象がありますが、

実は、そうではありません。

本当に肚が据わっている人は、

自分の弱さをすべて知っている人です。

自分の弱さをあるがままに見つめることができる人です。

自分の弱さにフタをして、イキがって勢いだけで進むのは、

「肚が据わる」とは真逆の状態です。

それは「ごまかし」です。

人は弱い。

自分は弱い。

そういった「事実」をあるがままに受け止められる人こそが

「肚が据わった」判断ができます。

「現実」とは、

想定外のことがいくつも起きます。

「想定外のことが起きること」

それが現実だと定義しても良いくらいです。

イキがって、「それは想定内のことだから」と言っているうちは

本質的には、現実逃避と変わりません。

想定外のことが起きた。

うわーっ、どうしよう？

混乱だ。混沌だ。自分を見失う！

というすべての現象をあるがままに受け取ることで、

私達は「肚が据わった」状態に入れます。

それは「覚悟を持った状態」であり、

人としての「自然体」です。

「自然体」に戻れば、

人は「最善の選択」ができます。

心配をしなくても、

「想定外のことがわざと起こるように出来上がっている」

のが「現実」なので、

それらをすべて楽しんで進みましょう。

さて、平井さんの話に戻ります。

（→前回記事）

私が平井さんに対して「すごいなぁ」と思えることの一つは、

「想定外のことを楽しむ」力です。

平井さんは言われます。

「私は、人が好きです。

なぜなら、人は、想定外だからです。

人は、予測できないからです。

あぁこの人のことはよくわかった、と思った瞬間に必ず、

その人は想定外のことをします。笑

それが、人の面白さではないでしょうか。

だから私は、人をコントロールすることをあきらめました。

想定外のことをするのが人である、というように

自分の中で定義づけることで、初めて

本当のマネジメントができるようになった気がします。」

そしてさらに続けられます。

「私にできることは、

人と人を結ぶことです。

今は、誰と誰を結べば、想定外に面白いことが起こるだろうか？

という観点から、マネジメントをしています。」

それが平井さん流のリーダーシップでもあるんですね。

しかし私こそ、平井さんに対して「想定外の面白さ」を

感じます。

あれだけ、自分を失くしていた人が、

今は自分を取り戻すどころか、人の可能性を

想定外に引き出しています。

「想定外の人生を楽しむ」平井さんの姿は

私の想定外でした。

私は平井さんから随分と

勇気をいただきました。

人生は、想定外だからこそ素晴らしい。

人は、想定外だからこそ素晴らしい。

想定外である人生を、

想定外である人を、

どのように活かすか？

それこそが、本来のマネジメントである、と。

マネジメントとは「管理」であると

一般的には言われていますが、

私は思います。

マネジメントとは、「自由」であると。

いかに人本来の「自由」を引き出すか？

それがマネジメントであると。

そしてそれが中途半端ではなく、

本当に成されることで、「調和」が起こると。

本当の自由は、調和を起こす。

その「調和」を起こすことこそが

マネジメントであると。

今の私の組織活性化サポートの核になる部分を

私は平井さんから随分と学ばせていただいたのです。

つづく

「トップが変われば企業も変わる」

とはよく言われますが、

私も本当にその通りだと思います。

平井さんがご自分を取り戻してから約２年後、

社長は、

「平井にはもう何もアドバイスすることがなくなってしまった」

が口癖となりました。

もちろん、いろいろな紆余曲折はありました。

ぶり返しのお話は以前にも少し書きましたが、

自分を取り戻したはずの平井さんも

何度か以前の彼の状態に戻りました。

その都度、私は彼のコーチングサポートをしましたが、

それもだんだんと必要なくなりました。

実質的に平井さんは会社のトップとなり

平井流リーダーシップが確立されていきます。

平井流リーダーシップとは、

「社員を主役にするリーダーシップ」でした。

（→前回記事）

「社員を主役にする」とは、

言葉では簡単に言えますが、

これもなかなかに大変な道のりでした。

社員を主役にしたくても、その社員が会社に対して

依存的であれば、主役にされること自体を本人が

拒絶します。

たとえ拒絶されなかったとしても、

その社員が自ら主体的に覚悟を持って動かなければ、

物事は何も進みません。

実はこのジレンマに陥っている経営者は

数え切れないほどいらっしゃいます。

平井さんも

「社員を主役にすることはやはり無理だ」と

何度もあきらめかけました。

私自身も、平井さんのサポートをさせていただく中で

本当にたくさんのことを学ばせていただきました。

特にその中でも大きかったのは、

次のことでした。

「人が主体性を高めていくには、

その人一人を見るよりも、

その人がどの人と関わるか？を見る方が、

何倍も効果的である」

ということです。

例えば、Aさんという人がいたとします。

Aさんが、Bさんと関わりながら仕事をするのか？

それともCさんと関わりながら仕事をするのか？

によって、たとえ仕事の内容が同じであったとしても、

Aさんの主体性度合いや成長度合いは

大きく変わる、ということです。

ある意味それは「相性が良いかどうか？」ということに

なりますが、

しかし、そう短絡的なものでもありません。

例えば、

「あえて相性の悪い人同士をコンビにすることで

お互いの成長度を高める」

ということもあるわけです。

ですので、私はそれを

「調和性」

と呼んでいます。

調和性とは、

人と人が関わり合うことで

どれだけお互いの

・成長度合い

・相乗効果

・成果

に結びつくか？の度合いです。

調和性が高い人同士を選び、

その人達の距離を縮め、

調和性の低い人達同士はあえて距離を広げる、

という組織体制にすることで、

同じメンバーでも組織としての生産性は

何倍も変わってくるのです。

この発見は本当に大きかった。

しかも、調和性とは常に一定ではありません。

人が成長することで、徐々に変化します。

そのために、常に社員さんを観察し、

「今は、誰と誰をつなげることがベストか？」

を見出すことが、

平井さんのリーダーシップの要となりました。

平井さんは

「人を引っ張るリーダー」

から

「人と人をつなぐリーダー」

へと変化していったのです。

そして実質的トップであった彼のその変化は

組織全体に大きな変化をもたらしました。

つづく

人には、「味」があります。

普通の言い方をすれば、それは「個性」ということに

なるでしょうが、

「個性」と「味」はちょっと違うものであると

私は思っています。

「個性」というのはどちらかと言えば、

普段のその人の生き方・生き様・在り方のパターンが

積み重なり、

その経験値の中で、後天的に培われていくもの、

というイメージでしょうか。

それに対して、「味」とは、

もっと先天的なもので、その人の生き方がどうであったとしても

その人が「醸し出しているもの」

というイメージです。

私は普段、たくさんの人達と向き合う機会に

恵まれていますが、

みんなそれぞれ「味」があるなぁ、と思います。

その「味」を、それこそ「味わう」のが

私の人生の楽しみでもあります。

最近、ある企業様の、面白い人のコーチングを

始めました。

その人は、５０代の方なのですが、

「私、人間が嫌いなんです。

できれば、人と接することをゼロにしたいんです。

一匹狼でこれまでも来ましたし、

これからも、できれば仕事も一人だけで

やっていきたいんです。

周りと交わりたくないんです。関わりたくないんです。」

と、断言されるのです。

実際、その人の仕事ぶりは言葉通りのようです。

ところが彼の醸し出している「味」は、

まったく逆なんですねぇ、これが。

彼の「味」を一言で表現すれば、

「私、人が大好きです！」

となるんです。

時々その人は、ふとした瞬間にニッコリと

微笑むのですが、

その微笑みが、実にいい。

人なつっこさを絵にしたような、

まるで純粋な幼子がそのまま大人になったような

そうそう、まるで赤ちゃんのような

可愛らしいお顔になるんです。

一瞬ですが。

そして彼の全身からも時折、

「ねぇねぇ、一緒に遊ぼうよう〜〜！」

と子供がおねだりをするかのような

愛らしい空気感が醸し出されるんです。

もちろんそれをご本人は

まったく自覚していません。

しかしだからこそ、それがその人の天然。

その人の「味」なんです。

前回まで、「生まれ持った強み」というテーマで

記事を書かせていただきましたが、

この「味」というのも、生まれ持った強みの一種

かも知れません。

（→前回記事）

そして、私がコーチングで大切にしているのは、

その「味」をいかに活かすか？

ということでもあります。

すべての人に「味」はありますが、

その味を活かしながら生きている人と、

その味を消してしまう方向に生きている人と

どちらかです。

残念ながら、味を消す方向の生き方をしてしまっている人は

多いです。

特に、組織のリーダーとなる人達は、

「リーダーらしい自分であろう」

と思うあまりに、自分の「味」を消してしまっているケースが

実に多いです。

どうせリーダーをやるのであれば、

「リーダーらしい自分」ではなく、

「自分らしいリーダー」になればいいんですけどね。

その「自分らしいリーダー」になるための

一つの重要視点が

「その人の味をいかに活かすか？」

なんですね。

そして、以上は「個人」という視点で申し上げましたが、

これは「組織」そのものにも言えることです。

つまりは、

「組織にも、その組織ならではの味がある」

のです。

その組織だからこそ持ち合わせている「味」を

いかに掘り起こすか？

これが私の組織サポート（チームコーチング）の

重要テーマの一つです。

ということで、

次回からは、この「味」ということについて

書かせていただこうと思います。

つづく

人は、生まれ持った強みを発現することで

ある意味、非常にニュートラルで自然体になれます。

特に何かを意識して無理矢理に物事を進めるのではなく、

自然に淡々と、まるで当たり前のように

物事を進展させていくことができるようになります。

ある中小企業の女性経営幹部の中原さん（仮名）の

生まれ持った強みは、

『毅然』

でした。

（→前回記事）

しかし彼女は、それをこれまでの人生でまったく

活かしてこなかったどころか、『毅然』とは真逆の生き方を

し続けていました。

そしてその生き方をすることで、

彼女なりに物事を上手く進めていたのです。

しかし、本来自分に存在しているはずの強みを使わずに

生き続けるというのは、ストレスを生む行為です。

ですから出会った頃の中原さんはとても疲れていました。

リーダーとは疲れるものである。

リーダーとは疲れてなんぼのものである。

というのが、中原さんにとって当たり前のことだったのです。

ところが。

生まれ持った強みである『毅然』を発現できるようになってから

彼女の日々は劇的に変わりました。

まず変わったのが、彼女の「疲れ方」です。

以前の中原さんは、

自分の本来望む在り方とは異なる在り方をすることで

発生するストレスでいっぱいでした。

つまり、ストレスを自ら生じさせている状態でした。

しかし今の中原さんには、

これがまったくありません。

それによってどうなったかと言いますと、

自分のストレスではなく、他者のストレスを直に

感じ取ることができるようになりました。

今、誰がどのようなストレスを生じさせているのか？を

ありありを知ることができるようになり、

適宜、対策を打つことができるようになりました。

しかも彼女の『毅然』とは、

他者に安心感をもたらすものでした。

いえ、彼女だけでなく、本来の『毅然』とはそういったものかも

知れません。

例えば、仕事で何か問題を起こした社員さんが慌てて

中原さんのもとに相談に来たとします。

以前の中原さんは、その社員さんの動揺をそのまま受け取ってしまい、

自分自身も動揺しながら、自分がその処理をする

というパターンを持っていらっしゃいました。

ところが今の中原さんは『毅然』としています。

何があっても動揺しません。

社員さんは、そんな毅然とした中原さんの前に来るだけで、

どことなく心が安定します。

そして冷静になって、どのような問題がなぜ起きたのか？

どのように対策すればよいか？を自ら考えることが

中原さんの前に来るとできるようになりました。

中原さんは、その社員さんが自らその問題に対して

向かっていけるようにアドバイスをするだけです。

これをすることで、多くの問題について

「社員が自ら解決できるようになりました」と

中原さんは言われます。

逆に言えば、

「これまでは、私がやり過ぎていました。

だから社員が皆、私に甘え、私に依存するという悪循環が

起きていました」。

中原さんの『毅然』は素晴らしく、

社長でさえ、中原さんの『毅然』を浴びるようになりました。

つまりは、

社長が何かの経営判断に迷った時に、

まず社長は中原さんに相談をするようになりました。

社長の相談に対して、中原さんが何か具体的な答えを

出される訳ではありません。

ただ、中原さんの『毅然』とした空気感を浴びることで、

社長ご自身の心が安定し、自然体に戻り、

良い発想が浮かぶようになるそうです。

中原さんの『毅然』とは、言葉を変えるならば

『中心軸』と言ってもよいでしょう。

私達人間は、真の中心軸を持った人と向き合うと、

非常に心が安心・安定します。

それは、揺るがない大地に降り立ったような安定感です。

そして私達人間は、中心軸を思い出し

心に安定感を得ると、「最善の発想」「最善の答え」を

得ることができるようになります。

今の中原さんの口癖は、

「私は何もしていないんですけどね」

です。

彼女は、何もしてないのに、彼女と向き合う人は

自分自身の「最善の答え」を見つけ出すことができるように

なります。

その効果と影響はどれだけのものか？

それは測り知れないですね。

さて。

ここまで例に挙げさせていただいた中原さんですが、

これは、約６年前のお話です。

今も私は中原さんのサポートをさせていただいています。

が、それは不定期です。

中原さんが、「今、コーチング受けたいな」と思われた時点で

呼んでいただく、という。

その頻度は年々少なくなり、今は何ヶ月かに一回お伺いする

くらいです。

先日、久しぶりに中原さんに呼ばれてお会いしました。

この６年。

実に様々なことがありました。

中原さんの会社も、何度も脱皮をしました。

売上規模で言えば、６年前の数倍になっています。

しかしその道のりは決して楽なものではなく、

挑戦するが故の経営危機に何度も陥りましたが、

その度に彼女の『毅然』が社長や社員さん達を助けて来ました。

そんな道のりをずっと私は拝見して来ました。

先日お会いした時に、中原さんは私にご報告してくださいました。

「実は、弊社の新しいグループ会社を立ち上げることに

なりました。

私がその社長をさせていただきます。」

「中原さん、ついに社長ですか！」

「はい。私が社長になるなんて思いもよらないことでしたが。

でも、私は私流のリーダーシップを発揮していきます。」

「中原さん、６年前に私と出会った頃のご自分を

覚えていらっしゃいますか？」

「６年前ですか・・・。

もう忘れてしまっていましたが、今から振り返ると、

あの時の自分は、閉じてましたねぇ。（苦笑）

あの時の自分は、自分ではなかったです。

何か借り物の洋服を身につけて、自分ではない何かを

演じていたような気がします。

あんな疲れる生き方は、もうしたくないですね。」

そう言われて、中原さんはニッコリされました。

このニッコリに、どれだけ多くの人達がこれまで

力をもらって来たのだろう、と私は思いました。

人には、生まれ持った強みが

必ずあります。

しかし残念ながら、それを本当の意味で

活かしている人は稀です。

新たに創り出す強みではなく、

もうすでにここにある強みなのに。

それを使っていないのです。

本当にもったいないことです。

私達は、私達にもともと備わっている力を

使い切りたいものですね。

自分のためにも。

周りのためにも。

この記事は、人の強みについて

書かせていただいております。

人の強みには後天的なものもありますが、

先天的なもの、つまりは「生まれ持った強み」

もあります。

とてももったいないことですが、

生まれ持った強みを日常的に、そして意図的に

活かしながら生きている人・仕事をしている人は

稀です。

私がコーチングをさせていただく場合は、常に

このクライアントさんの生まれ持った強みは何だろう？

という視点を持ち続けます。

そして、

それを掘り起こすための「スイッチ」を見つけ、

最善のタイミングで、そのスイッチを入れます。

そんな例として、ある中小企業の経営幹部の

中原さん（仮名）の件を書かせていただいています。

（→前回記事）

私は、中原さんの「スイッチ」は

『自己中心に生きること』

であると気づきました。

そしてそれを彼女にお勧めしました。

中原さんは「自己中心に生きる」ことに挑戦し、

その結果として驚くような成果をもたらすようになりました。

「自己中心」と言うと一般的には「わがまま」という

イメージがあります。

自己中心に生きることで、周りとの協調性が失われ、

確執や争いや不調和が起こるイメージですね。

一般的にはそうかもしれませんが、しかし

中原さんにとっては全くの逆でした。

中原さんはこれまで

「まずは自分を抑え、他者を主にした関わり」

を取り続けてきました。

それにより、確かに物事はうまく進展してきたかも

しれません。

しかしそれは、中原さんが本当に望んでいた生き方では

ありませんでした。

それどころか、

その生き方は、中原さんの生まれ持った強みとか

本来の個性を打ち消してしまっていました。

中原さんは自己中心になることで、

『毅然』

を手に入れることができました。

それこそが、彼女の「生まれ持った強み」だったのです。

面白いことに、

生まれ持った強みを発揮しているとき、

その本人は、「強みを発揮していること」自体を自覚しません。

あまりにもそれが「自然な振る舞い」だからです。

ですので、私は中原さんにフィードバックをする必要が

ありました。

「自己中心」が板についてきた頃合いを見計らって

私は彼女に告げました。

「中原さん、今の中原さんがどんな雰囲気か、

フィードバックしてもよろしいですか？」

「えっ？　はい。どうぞ。」

「今の中原さんは、『毅然』を絵にしたような

立ち振る舞いですよ。」

「えっ？　そうなんですか。全然自覚ありませんが。」

「でも、言われれば、お分かりになるのでは？」

「はい、そうですね。

今の私は、どんな状況があっても、まったくブレることが

ないような気がします。」

・・・と彼女は、淡々と断言されました。

これも、生まれ持った強みが発現し始めた人の特徴です。

恐らく以前の中原さんに同じ内容のことをフィードバックしたと

したら、

「いえいえ、とんでもありません。毅然だなんて。

そんなすごい私ではありません。」

というような、拒絶が返ってきたと思います。

しかし、生まれ持った強みが発現し始めると、

その人は自分を客観視できるようになります。

良いところは良い。

素晴らしいところは素晴らしい。

しかし、ここか次の課題である。

というように、淡々と自分を語ることができるようになります。

「中原さん、コーチングを始めた時点の状況と今の状況を

客観的に比べていただきたいのですが、

社員さん達の、中原さんへの関わり方は何か変化がありますか？」

「そうですね。

今から思えば、ですが、以前の社員は皆、私に甘えていたと

思います。

何があっても結局は、中原がなんとかしてくれる、というような

依存心があったと思います。」

「それが今は、どのような状態ですか？」

「今は、私に依存しようとすれば、私はその社員をすぐに

叱ります。

もしくは、時には無視します。

無視、というとひどいことのように思われるかもしれませんが、

必要以上に関わらずに、見守るだけの状態にします。

なので、誰も私には依存しません。」

「その結果、どうなりました？」

「みんながんばってますよ。（笑）

以前よりも格段に主体性が増したと思います。」

「生産性はどうですか？」

「数字にして見なければわかりませんが、

私の印象だけで言えば、２倍、まではいきませんが、

1.5倍くらいはいっている印象です。

これまでは私は一人でいろいろ抱えてましたから。

今は、社員に全部任せています。」

実は、当初私は、この会社の社員さん達の

チームコーチングを行なう予定でした。

実際に社長にはそのようなご提案をしていたのですが、

中原さんのおかげで、その必要がなくなってしまいました。

私は、中原さんのサポートだけをすれば

よかったのです。

この会社に関わり始めた当初、私は

中原さんが生まれ持った強みを発現すれば、

それが組織全体の活性化に直結するだろう、

と踏んでいたのですが、

私の想像以上にそういった展開となり、非常に楽でした。

組織活性化のためには、

その「要（かなめ）」となる人の活性化が不可欠である

ということを、私は改めて実感しました。

では、中原さんの生まれ持った強みである『毅然』とは

実際には、どのような形で

組織で活かされているでしょうか？

その辺りを次回でさらにご説明します。

つづく

すべての人には「生まれ持った強み」

つまりは先天的な強み・天性の強みがあります。

しかしほとんどの人は

それは眠ったままです。

一生眠ったままの人も多いです。

では、どうすれば、生まれ持った強みは

その芽を出し、伸びていくのでしょうか？

それには重要な条件が一つあります。

その条件を満たすことで、

生まれ持った強みは発芽します。

その条件とは、

「ある一定以上のスピードで成長する」

ということです。

成長スピードがある一つのラインを

超えるということなのですが、

そこで大事なのは「成長の加速度」です。

加速度が臨界点に達することで、

生まれ持った強みは

一気に現れやすくなります。

そして、いざ現れたその強みは、

本人にとって、極めて意外なものであることが

多いようです。

「私にこんな強みがあったんだ！」と

当の本人がびっくりし、

しかしそれが本当の自信につながります。

では、成長の加速度が臨界点に達するためには

どうすればよいでしょうか？

真っ先に浮かぶ答えとしては、例えば

夢を持つとか、志を持つとか、

ビジョンや目標を持つ、とか。

そういったことが必要なように思えます。

もちろんそれらは有効ですが、

しかし難易度が高いです。

なぜなら、本当の夢やビジョンなどは

通常は、生まれ持った強みが発現した後に

見つかるものだからです。

つまり順番が逆なのですね。

まずは、”生まれ持った強みを発現”させる。

そして”自らがその強みを実感する体験を積む”。

”体験の中で、その強みの活かし方を学ぶ”。

その結果として、自分の本当の夢やビジョンが見つかる。

・・・というのが自然の流れです。

ということで、ではもう一度、

どうすれば私達の成長の加速度は

臨界点に達することができるでしょうか？

そして、

生まれ持った強みを発現できるでしょうか？

その答えはズバリ、

ある「スイッチ」を入れることなんです。

ある「スイッチ」を入れることで、

その人の成長の加速度は一気に高まります。

では、その「スイッチ」とは何か？についてですが、

申し訳ありませんが、ここから先は具体例に即して

ご説明した方がわかりやすいと思いますので、

次回にお話しさせていただきます。

お楽しみに。

私達人間の強みとは、

本来どういったものでしょうか。

それを明らかにするために、

まずどうしても触れなければならないのが、

私達人間の本能についてです。

私が企業現場において常に実感することですが、

私達人間の本能の中心に存在するのは

「進化への欲求」

ではないでしょうか。

いえ、それを言えば恐らく、

それは私達人間のみならず、宇宙のあらゆるものが

「進化への欲求」に基づいて存在している

というのが真実かも知れません。

「自然の摂理」という言葉がありますが、

その中心は進化であり、

すべてのものは進化への過程の中にある。

・・・と私は多くの方々と向き合う中でいつしか

確信するようになりました。

あまり話を大きくしすぎると

わかりづらくなってしまいますので端的に言えば、

私達人間は生まれた時から皆、

先天的に成長意欲を持っています。

例えば、

できなかったことができるようになる

のがとても嬉しいですね。

それは生まれたばかりの幼い頃から

私達の中には脈々と存在しています。

ただしあえて私は

「成長」という言葉と「進化」という言葉を

使い分けています。

その使い分けにつきましては、

今回のテーマとは少し外れますので、

また改めて書かせていただきます。

さて、

「人間の本能の中心は進化欲求である」

ということを言えば、ひょっとすると

何割かの人は反論したくなるかも知れません。

いやいや、人間はそんな素晴らしいものでは

ないよ、と。

私も一方では、そういった見方もしています。

ただ事実として私がとても面白いと思うのは、

「人間の本能の中心は進化欲求である」

という見方をしながら人と向き合うと、

その人の強みの伸び具合いが

明らかに違ってくる、ということです。

「この人は進化したがっている」

という考えを中心に、人をサポートするのです。

たったそれだけのことで、

その人の「強み」が非常に見つかりやすく

なるからです。

多くの場合、

人の強みとは「ありありとわかる」ものでは

ありません。

もちろんそういったわかりやすい強みもありますが、

その人の「天性の強み」とは、

ほんの些細なところに、ほんのわずかだけ

芽をのぞかせるものです。

その、わずかな芽を、ほとんどの人達は

見逃しています。

もちろん本人も気づきません。

わずかな芽に気づくためには、

「みんな進化したがってるんだ」という視点を

当たり前のように持ちながら、

人々を観察した時のみ、なのです。

そう考えますと、

私達人間の強みとは、本来どういったものか？

の一つの答えがわかります。

私達人間の強みとは、

「他者に見つけてもらわないとわからないもの」

であり、それは

「この人には強みが必ず存在している

と信じる者にしか見つけられないもの」

である、ということです。

むしろ、安易に強みを見つけたつもりになると、

その強みは本来の強みとはズレていることが多く、

それによりその人の進化はかなり遅くなって

しまうのです。

この件につきましては、

もう少し具体例を交えてお話を続けます。

次回に続きます。